Contratação a Termo Certo


Direitos & Deveres

SAPO Emprego

O regime legal dos contratos a termo certo.

Considerando que no actual contexto económico os empregadores recorrem, maioritariamente, à contratação a termo certo na admissão de novos trabalhadores, parece-nos oportuno apresentar uma breve síntese deste regime jurídico.

 

Enquadramento Legal / Base Legal da figura em análise

O regime jurídico do contrato de trabalho a termo encontra-se regulado no art.º 139.º a 149.º do Código do Trabalho e constitui uma excepção ao regime geral do contrato de trabalho sem termo.

 

Admissibilidade de contrato de trabalho a termo resolutivo

É admissível o empregador recorrer à figura do contrato de trabalho a termo certo para satisfação de necessidades de carácter temporário devendo, nesse caso, a duração do contrato de trabalho ser pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade.

A título meramente exemplificativo, o que significa que o empregador poderá invocar situações distintas, o Código do Trabalho define como integrando o conceito de necessidade temporária da empresa toda a situação que, devidamente identificada no contexto da actividade da empresa que a ele recorrer, se integre numa das seguintes circunstâncias:
a) Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar;
b) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude de despedimento;
c) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;
d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;
e) Actividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima;
f) Acréscimo excepcional de actividade da empresa;
g) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;
h) Execução de obra, projecto ou outra actividade definida e temporária, incluindo a execução, direcção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração directa, bem como os respectivos projectos ou outra actividade complementar de controlo e acompanhamento.

O empregador pode ainda recorrer à contratação a termo certo quando o fundamento que originou a contratação resulte (i) do lançamento de nova actividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores, ou (ii) de contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego, em situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego.

Cabe ao empregador a prova dos factos que justificam a celebração de contrato de trabalho a termo.

 

Período Experimental
No contrato de trabalho a termo, o período experimental varia de acordo com a duração inicialmente estipulada. Assim, no Código do Trabalho, está previsto um período experimental de 30 dias, para contratos com duração igual ou superior a seis meses, e de 15 dias, para contratos com duração inferior a seis meses.

 

Duração do contrato de trabalho
Assumindo que o contrato de trabalho preenche os requisitos legais para ser qualificado como contrato de trabalho a termo certo, o mesmo pode ser renovado até três vezes.

De qualquer modo, a duração do contrato não pode exceder:
- 18 meses, quando se tratar de pessoa à procura de primeiro emprego;
- 2 anos, no caso de lançamento de uma nova actividade de duração incerta, bem como o início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores;
- 3 anos, sempre que o contrato se fundamente numa necessidade temporária da empresa.

Desde a entrada em vigor do novo Código do Trabalho, para o cálculo do período máximo de duração do contrato de trabalho considera-se a duração de contratos de trabalho a termo ou de trabalho temporário celebrados anteriormente e concretizados no mesmo posto de trabalho, bem como de contratos de prestação de serviço celebrados anteriormente com o mesmo objecto e que tenham sido celebrados com a mesma entidade empregadora ou sociedades que com este se encontrem em relação de domínio ou de grupo ou mantenham estruturas organizativas comuns.

O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado ou da sua renovação, desde que o empregador comunique ao trabalhador, por escrito, com 15 dias de antecedência do facto que lhe dá origem.

 

Sucessão de contrato de trabalho a termo
A cessação de contrato de trabalho a termo, por motivo não imputável ao trabalhador, impede nova admissão ou afectação de trabalhador através de contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho, ou, ainda, de contrato de prestação de serviços para o mesmo objecto, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo renovações.

Esta restrição não é, no entanto, aplicável quando a nova contratação tenha por fundamento:
a) Nova ausência do trabalhador substituído, quando o contrato de trabalho a termo
tenha sido celebrado para a sua substituição;
b) Acréscimo excepcional da actividade da empresa, após a cessação do contrato;
c) Actividade sazonal;
d) Trabalhador anteriormente contratado ao abrigo do regime aplicável à contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego.

 

Contrato de trabalho sem termo

Os contratos de trabalho, ainda que denominados como contratos de trabalho a termo, são considerados sem termo quando ocorra uma das seguintes situações:
a) A estipulação de termo tenha por fim iludir as disposições que regulam o
contrato sem termo;
b) Tenha sido celebrado fora dos casos que a lei expressamente o admite;
c) Falte a redução a escrito, a identificação ou a assinatura das partes, ou,
simultaneamente, as datas de celebração do contrato e de início do trabalho, bem
como aquele em que se omitam ou sejam insuficientes as referências ao termo e ao motivo justificativo;
d) Tenha sido celebrado em violação das regras de sucessão de contrato de trabalho a termo, já supra identificadas;

Existem igualmente situações em que o contrato de trabalho a termo certo se converte em contrato sem termo no decurso da sua vigência, designadamente sempre que:

a) a renovação do contrato tenha sido feita em violação das regras supra indicadas;
b) seja excedido o prazo de duração ou o número de renovações.

 

Susana Afonso Costa
Advogada e Sócia do Departamento Laboral da
SRS Advogados

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