Transferência de Local de Trabalho


Direitos & Deveres

SAPO Emprego

Saiba mais sobre a garantia de inamovibilidade do trabalhador.

1.    Protecção do local de trabalho
O Código do Trabalho estipula uma garantia de inamovibilidade do trabalhador, ao proibir o empregador de o transferir para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos na lei ou em instrumento de regulamentação colectiva aplicável.

Esta garantia decorre da importância que o local de trabalho representa na esfera pessoal do trabalhador, uma vez que a habitação, a vida familiar, os estudos ou os tempos de lazer são geralmente organizados, ou pelo menos condicionados, em função daquele local.

2.    Possibilidade de transferência do trabalhador
A lei prevê diversas modalidades de transferência do trabalhador por decisão unilateral do empregador, consoante a sua duração e fundamento. Elencam-se em seguida cada uma dessas modalidades, identificando-se os respectivos requisitos e condições de validade.

2.1. Transferência individual definitiva
A transferência individual definitiva constitui a modificação do local de trabalho de um determinado trabalhador, sem previsão de regresso ao local de trabalho de origem.

Esta transferência encontra-se dependente do preenchimento dos seguintes requisitos:
i)    Existência de um interesse legítimo do empregador
Será necessário que a decisão da empresa assente em critérios de gestão racionais e não em motivos desrazoáveis ou pessoais, nomeadamente de índole persecutória ou sancionatória.

ii)    Inexistência de prejuízo sério para o trabalhador
Não se encontram tipificadas na lei situações que consubstanciem um prejuízo sério para o trabalhador, pelo que, a título exemplificativo, este pode decorrer de um aumento significativo do tempo de deslocação, da impossibilidade de auxiliar familiares doentes ou da dificuldade de acesso a determinados tratamentos hospitalares.

Em todo o caso, importa ter presente que apenas mediante o confronto dos interesses concretos em jogo – o interesse do empregador que fundamenta a transferência e o interesse do trabalhador em manter o seu local de trabalho – será realmente possível aferir se o prejuízo provocado é suficientemente intenso para ser qualificado de “sério”.

2.2.  Transferência individual temporária
A transferência temporária distingue-se da transferência definitiva uma vez que, ao contrário desta, o trabalhador regressa ao local de trabalho findo um determinado período de tempo.

Em regra, a transferência temporária não pode exceder 6 meses. Todavia, por exigências imperiosas do funcionamento da empresa, o empregador pode colocar o trabalhador a exercer funções em outro local de trabalho por período superior.

A transferência individual temporária distingue-se, ainda, das deslocações em serviço, uma vez que, nestas últimas, o posto de trabalho não sofre qualquer modificação geográfica, mantendo-se na estrutura organizativa do estabelecimento onde o trabalhador labora.

Os requisitos e condições de validade da ordem de transferência são idênticos aos da transferência individual definitiva. Porém, no caso de transferência temporária, a análise do prejuízo sério deve levar em consideração a transitoriedade da alteração e, consequentemente, o menor impacto que esta provoca na vida pessoal do trabalhador.

2.3. Transferência colectiva (definitiva e temporária)
Quando a transferência do trabalhador for consequência da mudança ou extinção, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta serviço, a sua admissibilidade não está dependente do preenchimento de requisitos materiais.

Com efeito, o interesse sério do empregador decorre, precisamente, da decisão de mudar ou encerrar o estabelecimento. Por seu turno, o prejuízo sério do trabalhador, a existir, não justifica que toda a estrutura produtiva deva ficar paralisada em prole de interesses individuais, prevalecendo nesta situação o direito constitucional de liberdade de iniciativa económica em detrimento do direito à estabilidade do local de trabalho.

3.    Cláusulas de mobilidade geográfica
O Código do Trabalho prevê a faculdade das partes restringirem ou alargarem a possibilidade do empregador transferir o trabalhador para outro local de trabalho.

Esta faculdade incide, essencialmente, sobre o conceito de prejuízo sério presente na transferência individual de trabalhadores, podendo as partes contratantes desde logo definir as condições e circunstâncias em que o trabalhador pode ser transferido ainda que a mudança do local de trabalho acarrete um prejuízo sério para este.

Estas cláusulas de mobilidade geográfica caducam ao fim de dois anos se, durante esse prazo, não forem activadas.

4.    Procedimento
O empregador deve comunicar ao trabalhador, por escrito, a decisão de transferência, com a seguinte antecedência:
i)    oito dias, no caso de transferência temporária;
ii)    trinta dias, no caso de transferência definitiva.

A comunicação deve ser fundamentada e indicar a duração previsível da transferência, mencionando, sendo caso disso, a existência de cláusula de mobilidade geográfica.

5.    Despesas
O empregador deve custear as despesas do trabalhador decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação e da mudança de residência ou, em caso de transferência temporária, de alojamento.

Contrariamente ao que sucede em matéria de requisitos de admissibilidade da transferência, as partes não podem afastar por mútuo acordo a obrigação de custeamento das despesas.

6.  Resolução do contrato de trabalho
Havendo transferência definitiva o trabalhador poderá resolver o contrato de trabalho se aquela acarretar um prejuízo sério.

Sendo o caso, o trabalhador terá direito a auferir uma compensação equivalente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Esta compensação, todavia, não poderá ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.

Em caso de fracção de ano, a compensação será calculada proporcionalmente.

7. Protecção especial em caso de transferência
Em prole da defesa dos interesses da colectividade de trabalhadores, alguns destes são objecto de uma protecção especial, a fim de garantir o efectivo exercício das funções para as quais foram eleitos ou designados.

Assim, o trabalhador membro de estrutura de representação colectiva dos trabalhadores não pode ser transferido de local de trabalho sem o seu acordo, salvo quando tal resultar de extinção ou mudança total ou parcial do estabelecimento onde presta serviço.

Sendo possível a transferência, o empregador deve comunicá-la à estrutura representativa a que o trabalhador pertença, com uma antecedência idêntica à da comunicação efectuada a este último.

8.  Transferência a pedido do trabalhador
O Código do Trabalho prevê, ainda, a concessão aos trabalhadores vítimas de violência doméstica de um direito a ser transferidos para outro local de trabalho. Nesta situação, a transferência decorre de um interesse do trabalhador e não de uma necessidade do empregador, ficando este obrigado a transferir aquele.

Assim, os trabalhadores vítimas de violência doméstica têm direito a ser transferidos, temporária ou definitivamente, a seu pedido, para outro estabelecimento da empresa, quando verificadas as seguintes condições:

i)    Apresentação de queixa-crime;
ii)    Saída da casa de morada de família no momento em que se efectue a transferência.

Todavia, o empregador pode adiar a transferência com fundamento em exigências imperiosas ligadas ao funcionamento da empresa ou serviço, ou até que exista um posto de trabalho compatível disponível.

Se o empregador adiar a transferência pelos motivos referidos, o trabalhador poderá, nesse caso, suspender o contrato de trabalho até que ocorra a transferência.

O trabalhador tem ainda a faculdade de solicitar ao empregador o tratamento confidencial da sua situação.

Tiago Cochofel Azevedo

Advogado do Departamento de Direito do Trabalho da SRS Advogados

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