Cedência Ocasional de Trabalhadores


Direitos & Deveres

SAPO Emprego

Enquadramento Geral

Actualmente, num mundo cada vez mais globalizado e em que as sociedades se organizam através de estruturas societárias cada vez mais complexas, a cedência ocasional de trabalhadores permite às empresas que façam um uso eficiente deste mecanismo, gerir os seus recursos humanos de forma mais flexível e dinâmica.
O mecanismo da cedência ocasional consiste na disponibilização temporária e eventual de um trabalhador do quadro de pessoal de determinado empregador a uma outra entidade, a cujo poder de direcção o trabalhador fica sujeito, sem prejuízo da manutenção do vínculo laboral inicial.
Deste modo, não ocorre qualquer modificação na pessoa do empregador nem nos direitos e deveres que a este são imputáveis
Efectivamente, a cedência ocasional apenas permite que um terceiro estranho à relação laboral possa, licitamente, exercer o poder de direcção sobre um trabalhador alocado por outra empresa e beneficiar da sua prestação de trabalho. Em consequência, o vínculo laboral com a empresa cedente não se suspende, antes, mantém-se plenamente válido e eficaz.
Esta estrutura triangular é necessariamente temporária e eventual, pelo que, uma vez terminada a cedência ocasional, o trabalhador regressa à sua empresa (empresa inicial), mantendo os direitos que tinha antes da cedência, cuja duração conta para efeitos de antiguidade.

Requisitos a observar
A cedência ocasional só pode ter lugar nas situações descritas no art.º 289.º do Código do Trabalho, estando o acordo sujeito a forma escrita.
A cedência ocasional de trabalhador deverá estar sujeita aos seguintes requisitos materiais:
1.  Que o trabalhador cedido esteja contratado sem termo pela empresa cedente;
2.  A cedência deverá ocorrer entre sociedades coligadas, em relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, ou entre empregadores, independentemente da natureza societária, que mantenham estruturas organizativas comuns.
3.  O trabalhador manifeste a sua concordância para com a cedência;
4.  Por fim, a cedência não pode exceder um ano, sendo renovável por igual período até ao limite máximo de cinco anos.

Adicionalmente, o próprio acordo de cedência ocasional de trabalhador, deve respeitar os seguintes requisitos formais:
1.  Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
2.  Identificação do trabalhador cedido;
3.  Indicação da actividade a prestar pelo trabalhador;
4.  Indicação da data de início e da duração da cedência;
5.  Declaração de concordância do trabalhador.

Recurso ilícito à cedência ocasional de trabalhador
Em caso de inobservância dos requisitos, formais e materiais, acima explicitados, tal situação corresponde a um recurso ilícito de cedência ocasional de trabalhador e confere a este o direito de optar pela permanência ao serviço da empresa cessionária, ficando, neste caso, vinculado em regime de um contrato de trabalho sem termo.
Para que tal suceda, o trabalhador deve exercer tal opção até ao termo da cedência e mediante o envio, para o cessionário e para o cedente, de carta registada com aviso de recepção a informar de tal facto.
A esta sanção acrescem coimas, aplicáveis às duas empresas, cujo montante oscilará entre os € 612,00 e € 9.690,00, consoante o respectivo volume de negócios.

Regime da prestação de trabalho
Durante a cedência ocasional, o trabalhador está sujeito ao regime de trabalho aplicável ao cessionário no que respeita ao modo, local, duração de trabalho, suspensão do contrato de trabalho, segurança e saúde no trabalho e acesso a equipamentos sociais.
Não é permitida a afectação de trabalhador cedido a posto de trabalho particularmente perigoso para a sua segurança ou saúde, salvo quando corresponda à sua qualificação profissional específica.
O cessionário deve elaborar o horário de trabalho de trabalhador cedido e marcar o período das férias que sejam gozadas ao seu serviço.

Por seu turno, o trabalhador cedido tem direito:
i)    À retribuição mínima que em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ao cedente ou ao cessionário corresponda às suas funções, à praticada por este para as mesmas funções, ou à retribuição auferida no momento da cedência, consoante a que for mais elevada;
ii)    A férias, subsídios de férias e de Natal e outras prestações regulares e periódicas a que os trabalhadores do cessionário tenham direito por idêntica prestação de trabalho, em proporção da duração da cedência.
Estas condições podem ser reguladas diferentemente por instrumento de regulamentação colectiva (IRCT), não podendo, contudo, o IRCT afastar o requisito do acordo do trabalhador.
O vínculo laboral existente entre o cedente e o trabalhador mantém-se, com todos os direitos e obrigações que dele emergem, com excepção daqueles que se prendem directamente com a prestação laboral em si.
Deste modo, o trabalhador cedido continua a ser trabalhador da empresa cedente, estando sujeito ao poder disciplinar desta, mas a definição do seu horário, modo, local, duração de trabalho, segurança e saúde no trabalho e acesso a equipamentos sociais fica a cargo da cessionária.
Caso o contrato de cedência assim o estabeleça, o poder disciplinar poderá ser exercido pelo cessionário.
Contudo, o poder de aplicar a sanção máxima de despedimento por justa causa mantém-se uma prerrogativa exclusiva do empregador cedente.
Regime remuneratório
O Trabalhador cedido tem direito à retribuição em vigor no cessionário ou à retribuição auferida no momento da cedência, consoante a que for mais elevada.
De facto, segundo o princípio da irredutibilidade salarial, o trabalhador cedido não pode passar a auferir, no período da cedência, uma remuneração inferior àquela que aufira na empresa inicial.
Contudo, caso a retribuição paga pela empresa cessionária seja superior à praticada na empresa cedente, o acréscimo só é devido enquanto durar a cedência.

João Paulo Gomes
Advogado do Departamento de Direito do Trabalho da
SRS Advogados

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